Modul în care companiile răsplătesc agenții de vânzări, atunci când fluxul de numerar nu este încă într-o formă stabilă, a devenit o provocare. „Regula” este de a oferi un salariu mic, sporit de comisioane. Pe de-o parte, un sistem bazat pe comision încurajează performanța. Dar, pe de altă parte, este posibil ca oamenii de vânzări să nu fie motivați îndeajuns de această abordare. Așadar, cum poate o companie să ofere cel mai bun plan de salarizare și de compensare pentru a îmbunătăți performanța vânzărilor? 

Atunci când vine vorba de lumea asigurărilor, și cu atât mai mult despre de segmentul dedicat vânzărilor, întreaga activitate este reprezentată, la nivel de remunerație, de comision. Cu alte cuvinte, angajatorii aleg să răsplătească performanța angajaților lor, neoferindu-le totuși o siguranță financiară de la o lună la altă. De cealaltă parte a baricadei, angajații se simt de cele mai multe ori motivați de existența unui venit fix îmbinat cu comisioane și, de ce nu, cu beneficii extra salariale. Totuși, care este realitatea? Vorbim despre o valoare salarială fixă sau despre un venit bazat pe realizările lunare?

Ambele pot fi de interes, însă variază în funcție de profilul angajatului și de domeniul în care activează, explică Judith KIS, Director Resurse Umane, GROUPAMA Asigurări. Pentru orice industrie, nu doar pentru cea a asigurărilor, e greu de emis un „postulat” privitor la „fix sau variabil”. Cel mai important este că indiferent de modul de salarizare, acesta să fie unul motivant, care să asigure o recompensare transparentă și corectă a performanței, a spus Pia SIMIONESCU, Director Resurse Umane, Gothaer Asigurări Reasigurări. 

În ceea ce priveşte sistemul efectiv de remuneraţie, specialiştii HR din industria de asigurări spun că acesta trebuie să fie variabil, bazat pe bonusuri, comisioane, simplu, ușor de înțeles, ușor de calculat și care să recompenseze acei indicatori care reflectă cel mai bine strategia și prioritățile angajatorului. Un sistem de salarizare care reușește să înglobeze toate aceste calități este cu siguranță unul „win-win” atât pentru angajați, cât și pentru angajator, dar, cel mai important, va fi resimțit de clienți, pentru că se va reflecta în calitatea serviciilor oferite acestora, a completat Pia SIMIONESCU. 

Și, și... 

În linii mari, profesioniștii din vânzări sunt obișnuiți cu pachete care conțin ambele forme de remuneraţie – salariu fix și bonusuri condiționate de vânzări –, subliniază Pia SIMIONESCU. Aceeaşi părere este împărtăşită şi de Adriana ROŞ, Senior HR Specialist, SIGNAL IDUNA, aceasta explicând că, pentru angajații din vânzări, politica de remunerație trebuie să conțină atât partea fixă, cât și comision din realizări, pentru a fi într-adevăr una motivantă. Totuşi, trebuie să recunoaștem că, dacă ar avea de ales, un angajat ar prefera un salariu fix, din perspectiva stabilităţii şi siguranţei financiare pe care acesta îl aduce cu sine.

Nu există niciun dubiu că salariul fix este preferat față de comisionul din realizări. Toată lumea își dorește un venit sigur lunar pe care se poate baza și care să constituie garanția achitării datoriilor lunare, afirmă Traian IONEL, HR Manager, GARANTA Asigurări. 

În timp, salariații realizează că comisionul din vânzări depinde de multe variabile, cum ar fi cunoștințele și abilitățile pe care trebuie să le posede un bun vânzător, competitivitatea produselor în raport cu cele ale concurenței, puterea de cumpărare a potențialilor clienți, interesul acestora față de produsele de asigurări etc., variabile care influențează nivelul final al câștigului format din comisioane de vânzări, nivel care uneori poate fi nemulțumitor și care nu reprezintă garanția asigurării unui trai decent. În acest context, este normal ca angajatorul să-şi dorească să plătească numai comisionul, a completat Traian IONEL. De aceea, a continuat acesta, pentru ca ambele părți să fie mulțumite, formula de salarizare practicată de către majoritatea angajatorilor este formată din salariu fix, la care se adaugă comisionul din realizări, situație în care angajatul și angajatorul își vor „disputa” ponderea celor două componente în această formulă de salarizare. 

Beneficii extra salariale 

Studiul realizat recent de Gallup arată că doar 13% dintre angajați sunt dedicați locului de muncă, la nivel mondial, și asta datorită gradului scăzut de motivare. Astfel, motivarea angajaților este una dintre prioritățile de top, pe care se concentrează cel mai mult departamentele de HR, în prezent. Nu mai sunt suficiente pachetele salariale personalizate pentru a menține un profesionist dedicat activității sale. Factorul cu adevărat motivant este, în prezent, integrarea și conectarea angajatului cu management-ul și echipa, a afirmat Cătălina MUŞAT, HR Manager, METROPOLITAN Life.

Un alt deziderat apropiat este posibilitatea de dezvoltare profesională: training-uri permanente, posibilitatea schimbului de experiență, accesul la resurse internaționale, acestea sunt printre nevoile de actualitate ale angajaților.

Tipul remunerației variază în funcție de departament și de poziție, însă angajaţii apreciază cel mai mult beneficiile care sunt oferite dincolo de salariu, au explicat reprezentanţii NN Asigurări de Viaţă. În ansamblu, NN Asigurări de Viață oferă un pachet competitiv de beneficii care cuprinde, alături de pachetul salarial situat la un nivel comparabil cu media din piață, oportunități permanente de dezvoltare profesională și susținerea financiară a companiei pentru urmarea de cursuri de specialitate și continuarea studiilor, au adăugat aceştia. 

Adriana ROŞ, Senior HR Specialist, SIGNAL IDUNA, punctează aceeași idee: Politica de remunerație include pe lângă partea salarială și un pachet de beneficii extra-salariale, dintre care cea mai importantă este asigurarea de sănătate. 

Angajații din vânzări sunt motivați de bonusuri sau partea variabilă bazată pe realizări, oferită extra salariului fix, a afirmat Cătălina MUȘAT. Desigur, fără doar şi poate, pachetul salarial depinde atât de poziţia ocupată, cât şi de profilul angajatului. Vârsta angajatului este importantă atunci când dezbatem această problemă, precum și statutul social. Nevoile se schimbă de la o generație la alta sau, mai bine zis, de la un an la altul, însă un lucru pe care l-am observat crescând în ultimii ani este nevoia de beneficii extra salariale, a subliniat aceasta. De la pachetele sportive sau wellness, la asigurări de viață, asigurări de sănătate sau mașină de serviciu, până la cele mai noi training-uri pentru dezvoltarea personală și profesională, toate acestea se află pe lista de beneficii extra salariale pe care angajatorii din industria de asigurări sunt dispuşi să le ofere angajaţilor. 

Cantitate sau calitate? 

Se vorbește mult despre viitorul pieței muncii, iar unul dintre scenariile credibile este că cei mai buni profesioniști din varii domenii vor dori să lucreze mai puțin, să lucreze pe proiecte variate și să fie plătiți pentru performanța lor și nu pentru timpul petrecut într-o anumită activitate. Asta va fi o provocare majoră pentru organizații care vor trebui să găsească cele mai elocvente și inspirate modalități de a măsura și plăti performanța și nu timpul angajaților sau al consultanților și prestatorilor de servicii, a concluzionat Pia SIMIONESCU.