Lipsa de experiență pentru o anumită funcție, absența studiilor de specialitate ori simpla proveniență dintr-un cu totul alt domeniu de activitate sunt principalele aspecte cu care se confruntă profesioniștii în resurse umane din companiile de asigurări și nu numai. Cum astfel de cazuri nu sunt nici izolate, nici puține la număr, dar cu siguranță din ce în ce mai frecvente, se arată industria asigurărilor deschisă în fața forței de muncă nepregătite pentru acest domeniu?

Putem fi de acord cu faptul că ne învârtim într-un cerc vicios: cum să capăt experiență într-un anumit domeniu dacă sunt în permanență refuzat de angajatori pentru că nu am această experiență? Desigur, nu vorbim aici numai de tinerii care vin de pe băncile școlilor doar cu teorie și prea puțină practică, ci mai ales de adulții care, după o anumită vârstă, vor să se reprofileze, să se îndrepte către un cu totul alt domeniu decât cel pentru care sunt pregătiți. 
De altfel, studiile arată că Millennials sunt de aşteptat să îşi schimbe cariera cel puțin o dată în viață. Mai mult, aceștia vor încerca o varietate de funcții și domenii diferite. Astfel, organizațiile vor avea parte în viitor nu numai de un flux continuu de angajați care vin și pleacă, dar și de mai puțin devotament de la aceștia pe termen lung.
Așadar, în ecuația potențial angajat – angajator se interpun mai multe variabile, precum studiile de specialitate, experiența în domeniu ori aspecte mai subiective, cum ar fi impresia făcută la interviul de angajare. Totuși, trăind într-o eră în care tehnologia cunoaște zilnic progrese, o simplă diplomă de studii nu semnifică siguranța de obținere a unui job. În acest context, unde se clasează cei care nu fac parte din sfera industriei asigurărilor?
Dată fiind fluctuația destul de redusă de personal, ba chiar un excedent al cererii de muncă versus ofertă despre care tocmai am punctat mai sus, generarea de noi posturi care să permită crearea de oportunități pentru cei din afara industriei reprezintă un procent mic din totalul posturilor din cadrul unei companii de asigurări, a explicat Pia SIMIONESCU, Director Resurse Umane, Gothaer Asigurări Reasigurări, situația generală și tendințele pieței de asigurări în ceea ce privește candidații necalificați pentru o astfel de activitate.
În ciuda acestei tendințe, specialiștii de resurse umane rămân deschiși în fața persoanelor din afara industriei de asigurări. NN Asigurări de Viață oferă oportunități egale candidaților și analizează atent toate aplicațiile pe care le primește pentru posturile deschise. Prin urmare, suntem flexibili în procesul de recrutare, având însă permanent în vedere cunoștințele și abilitățile esențiale unei anumite poziții – cum sunt cele economice în departamentele de investiții sau actuariat, însă acest lucru nu ne împiedică să recrutăm candidați potriviți indiferent de studiile lor, au afirmat reprezentanții NN Asigurări de Viață.
Și Pia SIMIONESCU subliniază flexibilitatea și deschiderea companiei în ceea ce privește angajarea persoanelor venite din alte domenii. Specialiști în agronomie, construcții, mecanică auto sunt acceptați și fără experiență în asigurări,   în anumite cazuri. De asemenea, pozițiile entry-level, Customer Service, Back-Office, Sales Support, sunt accesibile și pentru candidații fără experiență în asigurări sau studii economice, mai spune aceasta. 
În completare vin și reprezentanții NN Asigurări de Viață, care precizează că în departamentul de IT al companiei există angajați care au urmat studii cu profil uman. 
Desigur, sunt și anumite posturi vacante în piață pentru care sunt căutate doar persoane specializate, care au certificări și un anumit număr de ani experiență, explică Cătălina MUȘAT, HR Manager, METROPOLITAN Life. 
Pentru pozițiile foarte specializate, mai ales în cazul celor care sunt reglementate de legislația în vigoare, experiența anterioară și calificările profesionale sunt necesare, a subliniat Adriana ROŞ, Senior HR Specialist, SIGNAL IDUNA. Studiile economice sunt importante, însă nu sunt necesare pentru toate pozițiile din SIGNAL IDUNA. Activând în domeniul asigurărilor de sănătate, viață și accidente, studiile medicale sunt foarte importante pentru multe poziții cheie din companie, a completat aceasta.

38% din Millennials care lucrează în prezent afirmă că sunt în căutare activă pentru un nou job, iar 43% dintre aceștia spun că sunt deschiși la oferte. Doar 18% doresc să rămână în compania unde lucrează pe termen lung.

Ce caută asigurătorii la un candidat fără studii sau experiență în domeniu?

Căutăm persoane cu potențial și care pot învăța repede, talente pe care să ne bucurăm că le putem ajuta în dezvoltarea profesională. Putem spune că am crescut profesional mulți specialiști din piața de asigurări și asta la niveluri diferite de senioritate, a afirmat Cătălina MUȘAT.
Mai mult, trecând peste aspectul calităților și aptitudinilor de care un potențial angajat poate da dovadă, companiile de asigurări pun accentul pe componenta de diversitate care, în opinia acestora, asigură nu doar o mai bună funcționare la nivelul organizației, ci și o mai rapidă și eficientă integrare a celulelor unei echipe. 
Venirea în companie a unor colegi din alte domenii este benefică, aducând puncte de vedere diferite, consolidând diversitatea. Mai presus de industrie și experiență, punem mare accent pe atitudinea candidaților, pe potențialul lor de creștere, pe valorile proprii,   dar și pe dorința acestora de a contribui la dezvoltarea companiei, prin înțelegerea rolului personal în construirea succesului, a afirmat Judith KIS, Director Resurse Umane, GROUPAMA Asigurări.

Majoritatea oamenilor care aleg să-și schimbe locul de muncă tind să meargă spre un domeniu de activitate cu totul diferit de ceea ce fac în prezent, chiar dacă acesta presupune anumite studii și experiență pe care aceștia nu o au.

Modul în care construim echipa locală are la bază unul dintre obiectivele globale ale companiei, atunci când vorbim despre angajați, respectiv diversitatea de gen și incluziunea socială, a afirmat Cătălina MUȘAT. Conform unui studiu recent realizat de GALLUP, mixul dintre o echipa motivată și diversitatea de gen se reflectă prin creșterea profitabilității organizației cu între 46% - 58%. METROPOLITAN Life este una dintre companiile cu cele mai multe femei în funcții de conducere, la nivel global, și ne mândrim cu un echilibru perfect la nivel local, în acest sens. Totodată, „ușa” noastră este deschisă și persoanelor cu dizabilități, și încurajăm inițiative de acest gen în piață, a adăugat aceasta.
Care sunt totuși soluțiile pentru ca potențialii angajați să dobândească aceste cunoștințe? 
Faptul că nu ai studii economice sau vii din alte domenii de activitate nu reprezintă un impediment în a începe o carieră în domeniul asigurărilor, ne spun specialiștii în resurse umane din companiile de asigurări. 
Există societăți de asigurări care investesc în programe de formare profesională destinate celor fără experiență în asigurări. Trebuie menționat faptul că o parte din salariații fără experiență în asigurări și trecuți prin programe de formare profesională provin și din programele de internship organizate de către societate, a afirmat Traian IONEL, HR Manager, GARANTA Asigurări. 
Firesc, există și societăți de asigurare care preferă să lucreze numai cu oameni cu experiență dovedită în această industrie,   întrucât nu își permit să investească în programe de dezvoltare profesională a celor fără experiență în asigurări, subliniază specialistul în resurse umane. Aici mă refer la societățile mici de asigurări care nu își permit să susțină financiar perioada în care un salariat fără experiență face trecerea de la „neproductiv” la „productiv”, a explicat acesta.
Dezvoltarea specialiștilor din industrie este un obiectiv important, astfel că avem în desfășurare inițiative importante menite să contribuie la pregătirea și evoluția profesională atât a angajaților potențiali, cât și a echipei existente, au afirmat reprezentanții NN Asigurări de Viață. 
Compania a dezvoltat un program de internship și training dedicat departamentului de actuariat, diferențiat pe piață prin durata programului, cuprinsă între 3 și 12 luni, și prin faptul că reprezintă o oportunitate de „perioadă de practică” plătită în acest departament. Programul presupune un proces de învățare structurată, atât din punct de vedere business, cât și din punct de vedere tehnic, la finalul căruia, în urma unei evaluări, o parte dintre cei aflați în program devin angajați NN, pe perioadă nedeterminată. Situația este similară și în cadrul departamentului de vânzări. Concret, dezvoltarea și specializarea consultanților financiari deja recrutați este un demers continuu pentru NN, au completat aceștia.
În concluzie, să te decizi să-ți schimbi cariera la o vârstă înaintată poate părea un aspect înspăimântător pentru majoritatea oamenilor, deși este un lucru extraordinar când vine vorba de succes. Studiile arată că majoritatea profesioniștilor care aleg să se reprofileze mai târziu în viață sunt mai fericiți și câștigă mai mult din ocupațiile lor. 

Surse:
Millennials at work. Reshaping the workplace Report – www.pwc.com/people
Final LSBF Careers Report – http://www.lsbf.org.uk/
Unlocking Millennial Talent 2015 Report – The Center for Generational Kinetics